Dyrektywa o transparentności płac: walka o równość wynagrodzeń w UE – wyzwania i perspektywy

Europejski krok w stronę transparentności płac: wyzwania i obawy Unia Europejska podejmuje kroki w celu zwalczania utrzymującej się nierówności płacowej ze względu na płeć poprzez dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie mają czas do czerwca 2026 r. na włączenie tej dyrektywy do swojego ustawodawstwa krajowego, reagując na fakt, że kobiety w całej UE zarabiały średnio około 12% mniej niż mężczyźni, zgodnie z danymi Eurostatu. Inicjatywa ta ma na celu wzmocnienie pozycji pracowników i promowanie uczciwości w wynagrodzeniach. Jednak wdrażanie dyrektywy spotyka się z krytyką ze strony niektórych stowarzyszeń biznesowych. Obawy dotyczą przede wszystkim obciążenia administracyjnego, co prowadzi do wezwań do modyfikacji obowiązków sprawozdawczych. W szczególności niektóre grupy opowiadają się za zwolnieniem firm zatrudniających do 250 pracowników, co stanowi szerszy zakres niż obecnie proponowany próg dotykający firmy zatrudniające mniej niż 50 pracowników. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC) zwróciła uwagę na potencjalne konsekwencje finansowe rozszerzenia tych zwolnień. Ich analiza sugeruje, że kobiety pracujące w małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP) mogłyby indywidualnie odnotować roczny wzrost zarobków w zakresie od 465 do 700 EUR, gdyby środki przejrzystości płac były w pełni stosowane do firm zatrudniających od 100 do 249 osób. ETUC szacuje, że ponad 10 milionów kobiet jest zatrudnionych w tym konkretnym przedziale wielkości przedsiębiorstw w całej Europie. ETUC zdecydowanie opowiada się za kompleksowym stosowaniem dyrektywy. „Równość rozwija się dzięki przejrzystości”, stwierdziła Isabelle Schömann, zastępca sekretarza generalnego ETUC. „Im bardziej możemy rzucić światło na dyskryminację, tym bardziej możemy wymusić działania mające na celu naprawienie jej niesprawiedliwości”. Odpowiedziała na argument, że przepisy nadmiernie obciążają firmy, twierdząc: „Firmy grają kartą bycia przeciążonymi regulacjami, ale to pracownice zbyt długo są obciążone niskimi płacami”. ETUC utrzymuje, że przejrzystość jest sprawdzonym narzędziem dla pracowników i związków zawodowych do skutecznego kwestionowania i zmniejszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Obawy grup biznesowych dotyczące sprawozdawczości

Grupa lobbingowa BusinessEurope formalnie zaproponowała zmianę zakresu dyrektywy. W raporcie poświęconym zmniejszeniu obciążeń regulacyjnych zasugerowali, że „zakres tego artykułu należy zmienić, aby wykluczyć wszystkie MŚP zatrudniające mniej niż 250 pracowników z obowiązków sprawozdawczych”. Stwierdzając poparcie dla „rozsądnych środków” przeciwko różnicom w wynagrodzeniach ze względu na płeć, BusinessEurope argumentuje, że dyrektywa nakłada „bardzo uciążliwe obowiązki sprawozdawcze dotyczące wynagrodzeń i niezrozumiałe wymagania”, które mogą nie skutecznie promować równości płci i stanowią wyraźny obszar uproszczenia.

Obecna sytuacja w zakresie transparentności wynagrodzeń

Pomimo dążenia do przejrzystości, faktyczna praktyka znacznie się różni w poszczególnych krajach europejskich, zgodnie z danymi z platformy rekrutacyjnej Indeed zebranymi pod koniec 2024 roku. Niektóre kraje wykazują wysoki poziom ujawniania informacji o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę, podczas gdy inne znacznie odstają.

Kraj	Wskaźnik przejrzystości wynagrodzeń (%)
Wielka Brytania	70%
Francja	51%
Holandia	40-45%
Irlandia	40-45%
Włochy	19%
Niemcy	16%

Wielka Brytania przoduje z 70% ogłoszeń zawierających szczegółowe informacje o wynagrodzeniu, a za nią plasuje się Francja, tuż powyżej połowy stawki. Holandia i Irlandia oscylują w zakresie 40-45%. W wyraźnym kontraście Niemcy i Włochy wykazują bardzo niskie wskaźniki, oba poniżej 20%.

Wyjaśnienie różnic

„Istnieje wyraźny kontrast w przejrzystości wynagrodzeń w całej Europie”, zauważyła Lisa Feist, ekonomistka z Indeed Hiring Lab. Wskazała na nieodłączne różnice na krajowych rynkach pracy, w tym unikalną historię i normy kulturowe dotyczące dyskusji o wynagrodzeniach. „Rynki pracy mają wyraźne różnice i wiążą się z własną historią i kulturą wokół wynagrodzeń”. Feist zasugerowała, że zróżnicowanie składu sektorowego i ustalone instytucje ustalania płac również prawdopodobnie odgrywają rolę. Ponadto różne poziomy komfortu w Europie dotyczące dyskusji o wynagrodzeniach oznaczają, że transpozycja dyrektywy do prawa krajowego „stanowi znaczącą zmianę dla wielu uczestników rynku”.

Dlaczego przejrzystość ma znaczenie

Lisa Feist podkreśliła również kluczową rolę przejrzystości wynagrodzeń w zwalczaniu różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć i promowaniu uczciwości. „Przejrzystość wynagrodzeń – czy to poprzez dane o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę, czy na wczesnym etapie procesu rekrutacji – pomaga zmniejszyć asymetrię informacji między pracodawcami a kandydatami”, wyjaśniła. Jest to szczególnie korzystne dla kobiet i innych grup, które mogą nie mieć dostępu do nieformalnych sieci lub mogą spotkać się z negatywnymi konsekwencjami asertywnych negocjacji. „Udostępnianie informacji o wynagrodzeniach z góry wzmacnia ich pozycję w negocjacjach płacowych i promuje bardziej sprawiedliwe wyniki”, dodała Feist.

Przejrzystość powiązana z poziomami wynagrodzeń

Analiza Indeed ujawnia również wyraźny wzór: przejrzystość wynagrodzeń jest zwykle niższa w zawodach o wyższych zarobkach. We wszystkich badanych krajach kategorie zawodów, takie jak sprzątanie i sanitacja, kierowanie pojazdami i usługi gastronomiczne, na ogół wykazywały wyższe wskaźniki ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Z kolei dziedziny takie jak inżynieria przemysłowa, rozwój oprogramowania, zarządzanie projektami i prawo należały do najmniej przejrzystych. Wydaje się, że pracodawcy w sektorach o wysokich płacach są mniej skłonni do ujawniania zakresów wynagrodzeń z góry. Trend ten utrzymuje się w większości analizowanych krajów; na przykład we Francji nisko płatne stanowiska miały 68% przejrzystości w porównaniu z 39% dla ról o wysokich płacach, a różnica ta jest jeszcze bardziej wyraźna w Irlandii (57% w porównaniu z 18%).