Starsi pracownicy i rozwój kompetencji: Klucz do adaptacji na zmieniającym się rynku pracy

Globalny rynek pracy przechodzi głęboką transformację, a postęp technologiczny szybko zmienia wymagania dotyczące stanowisk i zestawów umiejętności. W obliczu tej ewolucji pojawiło się kluczowe wyzwanie: wspieranie ciągłego uczenia się i adaptacji wśród starszych pracowników. Chociaż organizacje takie jak Światowe Forum Ekonomiczne i OECD konsekwentnie podkreślają pilną potrzebę podnoszenia kwalifikacji dojrzałej siły roboczej, dane empiryczne ujawniają znaczną dysproporcję w ich zaangażowaniu w kształcenie przez całe życie, co potencjalnie wpływa na produktywność gospodarczą i długowieczność kariery.

• Transformacja globalnego rynku pracy i zmieniające się wymagania zawodowe.
• Kluczowe wyzwanie wspierania ciągłego uczenia się wśród starszych pracowników.
• Pilna potrzeba podnoszenia kwalifikacji dojrzałej siły roboczej.
• Znacząca dysproporcja w zaangażowaniu w kształcenie przez całe życie.
• Potencjalny wpływ na produktywność gospodarczą.
• Ryzyko dla długowieczności indywidualnych karier.

Luka w uczeniu się związana z wiekiem

Pomimo konieczności ciągłego rozwoju umiejętności, uczestnictwo w edukacji dorosłych, zwłaszcza w szkoleniach pozaformalnych, konsekwentnie spada wraz z wiekiem. Według raportu OECD Employment Outlook 2025, około jedna trzecia osób w wieku 60-65 lat brała udział w kształceniu dorosłych w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie, co stanowi wyraźny kontrast w porównaniu z ponad połową osób w wieku 25-44 lat. Trend ten staje się zauważalny po 45. roku życia, kiedy to wskaźniki uczestnictwa zaczynają wyraźnie spadać.

Analiza wskazuje, że szkolenia pozaformalne są zdecydowanie bardziej popularne niż kształcenie formalne (szkolenia prowadzące do kwalifikacji) we wszystkich grupach wiekowych. Preferencja ta jest szczególnie wyraźna wśród starszych kohort, gdzie zaledwie 1% osób w wieku 60-65 lat uczestniczy w formalnych inicjatywach edukacyjnych.

Zrozumienie czynników leżących u podstaw

Zmniejszone zaangażowanie starszych osób w kształcenie pozaformalne wydaje się być napędzane głównie zmniejszoną chęcią uczestnictwa w szkoleniach, a nie barierami zewnętrznymi, takimi jak ograniczenia czasowe czy wysokie koszty. Dane sugerują, że chęć podjęcia szkolenia spada z około 60% wśród osób w wieku 25-44 lat do zaledwie 37% dla osób w wieku 60-65 lat. Z drugiej strony, ograniczenia czasowe są zgłaszane jako mniej znaczące przeszkody dla starszych pracowników w porównaniu z ich młodszymi odpowiednikami – tylko 7% osób w wieku 55-65 lat wskazuje czas jako barierę w pożądanym szkoleniu, w porównaniu z 15% dla osób w wieku 35-44 lat.

Wahania geograficzne w zaangażowaniu

Chociaż wzorzec niższego uczestnictwa starszych pracowników w kształceniu pozaformalnym jest spójny we wszystkich badanych krajach OECD, zakres tej dysproporcji i ogólne wskaźniki zaangażowania znacznie się różnią. Kraje nordyckie wykazują najwyższe uczestnictwo wśród osób w wieku 55-65 lat, z Norwegią, Finlandią i Danią zbliżającymi się do 50%. W przeciwieństwie do tego, kraje takie jak Polska, Słowacja i Węgry odnotowują najniższe wskaźniki, często poniżej 18%. Wśród największych gospodarek Europy, Włochy wykazują najniższe uczestnictwo na poziomie 18,5%, podczas gdy Niemcy plasują się na poziomie 34,9%, nieco powyżej średniej europejskiej wynoszącej 31,7%.

Luka w uczestnictwie między pracownikami w wieku produkcyjnym (25-54 lata) a starszymi pracownikami (55-65 lat) jest najszersza w Portugalii, wynosząc 24,7 punktu procentowego, a najwęższa we Włoszech, wynosząc 8,9 punktu procentowego. Jednakże węższa luka w krajach takich jak Włochy niekoniecznie wskazuje na lepsze wyniki dla starszych pracowników, lecz często odzwierciedla powszechnie niższe zaangażowanie we wszystkich grupach wiekowych.

Konsekwencje ekonomiczne i imperatywy biznesowe

Niechęć starszych pracowników do angażowania się w szkolenia, w połączeniu z wahaniem pracodawców w finansowaniu takich inicjatyw, jest zgodna z teorią ekonomiczną dotyczącą zwrotu z inwestycji. Krótsze pozostałe lata pracy starszych pracowników mogą prowadzić do niższego postrzeganego zwrotu z inwestycji w ich szkolenia. Ta dynamika przyczynia się do szerszej luki w umiejętnościach; ManpowerGroup podało w 2023 roku, że 75% pracodawców w 21 krajach europejskich miało trudności ze znalezieniem pracowników o wymaganych kwalifikacjach.

Jednak, jak podkreśla Paweł Adrjan, Dyrektor Badań Ekonomicznych w Indeed, „ciągłe uczenie się jest niezbędne” na szybko ewoluującym rynku. Aktywne nabywanie umiejętności, zwłaszcza w zakresie powstających technologii, skuteczniej pozycjonuje profesjonalistów do adaptacji i utrzymania produktywności. OECD dodatkowo zauważa, że wyższe wskaźniki zatrudnienia wśród starszych pracowników są kluczowe dla zachowania cennej wiedzy instytucjonalnej i umiejętności, bezpośrednio przyczyniając się do ogólnej produktywności.

Rekomendacje polityczne dla utrzymania znaczenia siły roboczej

W odpowiedzi na te wyzwania OECD opowiada się za ukierunkowanymi interwencjami politycznymi mającymi na celu poprawę umiejętności i integracji starszych pracowników na rynku pracy. Kluczowe rekomendacje dla rządów obejmują:

• Zwiększanie kwalifikacji starszych pracowników: Wdrażanie programów specjalnie zaprojektowanych do podnoszenia i przekwalifikowywania tej grupy demograficznej, zapewniając, że ich kompetencje pozostają istotne dla obecnych i przyszłych wymagań zawodowych.
• Usuwanie barier w mobilności między stanowiskami: Ułatwianie starszym pracownikom przechodzenia między rolami i branżami, co może poszerzyć ich możliwości i zachęcić do nabywania nowych umiejętności.
• Walka z ageizmem i dyskryminacją: Zwalczanie dyskryminujących praktyk w zatrudnianiu, szkoleniu i awansowaniu, które nieproporcjonalnie dotykają osoby starsze, sprzyjając bardziej włączającemu środowisku pracy.
• Ożywianie wzrostu produktywności: Integrowanie strategii, w tym tych wykorzystujących AI i automatyzację, które zwiększają ogólną wydajność ekonomiczną, jednocześnie zapewniając, że starsi pracownicy są częścią tego postępu technologicznego.

W miarę starzenia się społeczeństw i reakcji wielu krajów na ten proces poprzez podnoszenie wieku emerytalnego, pilność tych działań staje się jeszcze bardziej wyraźna. Zapewnienie, że starsi pracownicy pozostaną wykwalifikowani i zaangażowani, nie jest jedynie kwestią społeczną, lecz ekonomicznym imperatywem dla zrównoważonego wzrostu i odpornej siły roboczej.